Лучшее казино в мире

Женщины и лабиринт лидерства

Два десятилетия назад люди начали использовать крылатую фразу «стеклянный потолок» для описания неспособности организаций продвигать женщин на руководящие должности. Игли и Карли из Северо-Западного университета и Колледжа Уэллсли утверждают в этой статье (основанной на готовящейся к выходу книге издательства Harvard Business School Press), что метафора изжила себя. Фактически, это приводит к тому, что менеджеры не обращают внимания на вмешательства, направленные на устранение корней проблемы, где бы она ни возникла. Лабиринт - это более подходящий образ, который помогает организациям понять и устранить препятствия на пути прогресса женщин.

Вместо того, чтобы изображать только один абсолютный барьер на предпоследнем этапе выдающейся карьеры, лабиринт передает сложность и разнообразие проблем, которые могут возникнуть на этом пути. Прохождение лабиринта требует настойчивости, осознания своего прогресса и внимательного анализа загадок, которые ждут впереди. Маршруты к центру существуют, но они полны неожиданных и ожидаемых поворотов.

Остатки предубеждений в отношении женщин, проблемы стиля руководства и подлинности, а также семейные обязанности - это лишь некоторые из проблем. Например, замужние матери теперь уделяют первичному уходу за ребенком даже больше времени в неделю, чем раньше (12,9 часа тесного взаимодействия против 10,6), несмотря на то, что отцы тоже уделяют намного больше часов, чем раньше. (6,5 против 2,6). Стремление к интенсивному воспитанию и растущие требования со стороны большинства высокопоставленных профессий оставили женщинам очень мало времени для общения с коллегами и создания профессиональных сетей, то есть для накопления социального капитала, необходимого для менеджеров, которые хотят продвигаться по службе.

Предлагаемые меры - такие как изменение культуры сверхурочной работы, использование инструментов открытого найма и подготовка женщин к линейному руководству с должным образом ответственными задачами - разнообразны, но вместе они имеют шанс на достижение справедливости лидерства в наше время.

Если кто-то неправильно диагностировал проблему, то вряд ли он назначит эффективное лекарство. Такова ситуация с нехваткой женщин в высшем руководстве. Поскольку люди с самыми лучшими намерениями неправильно истолковали симптомы, решения, в которые вкладываются менеджеры, не имеют достаточного значения.

То, что проблема есть, не подлежит сомнению. Несмотря на многолетний прогресс, достигнутый женщинами в составе рабочей силы (сейчас они занимают более 40% всех управленческих должностей в Соединенных Штатах), среди высшего руководства они остаются редкостью, как куриные зубы. Рассмотрим самых высокооплачиваемых руководителей Fortune.500 компаний, имеющих такие должности, как председатель, президент, главный исполнительный директор и главный операционный директор. Из этой группы только 6% составляют женщины. В частности, только 2% генеральных директоров - женщины, и только 15% мест в советах директоров занимают женщины. В других промышленно развитых странах ситуация не сильно отличается. В 50 крупнейших публичных корпорациях в каждой стране Европейского Союза женщины составляют в среднем 11% высших руководителей и 4% генеральных директоров и глав советов директоров. Всего в семи компаниях, или в 1% от списка Global 500 журнала Fortune , есть женщины-генеральные директора. В чем виноват явный недостаток женщин на руководящих и властных постах?

В 1986 году Wall Street JournalКэрол Хаймовиц и Тимоти Шеллхардт дали миру ответ: «Даже те немногие женщины, которые неуклонно поднимались по служебной лестнице, в конечном итоге врезались в невидимый барьер. Представительский люкс казался им вполне доступным, но они просто не могли пробить стеклянный потолок ». Метафора, вызванная сопроводительной иллюстрацией к статье, вызвала резонанс; он запечатлел разочарование цели, которая была в пределах видимости, но почему-то недостижима. Безусловно, было время, когда препятствия были абсолютными. Даже в период карьеры руководителей 1980-х годов доступ к высшим постам был явно запрещен. Обратите внимание на комментарии президента Ричарда Никсона, записанные на аудиокассеты Белого дома и обнародованные в соответствии с Законом о свободе информации. Объясняя, почему он не назначил женщину в Верховный суд США, Никсон сказал:«Я не думаю, что женщина вообще должна быть на какой-либо государственной должности… в основном потому, что они непостоянны. И эмоционально. Мужчины тоже непостоянны и эмоциональны, но дело в том, что женщина, скорее всего, будет такой ». В культуре, где такие мнения были широко распространены, у женщин практически не было шансов занять влиятельные руководящие должности.

Однако времена изменились, и метафора стеклянного потолка теперь скорее неправильная, чем правильная. Во-первых, он описывает абсолютный барьер на определенном высоком уровне в организациях. Тот факт, что среди руководителей, президентов университетов, губернаторов штатов и президентов наций были женщины, опровергает это обвинение. В то же время эта метафора подразумевает, что женщины и мужчины имеют равный доступ к должностям начального и среднего звена. Они не. Образ прозрачного препятствия также предполагает, что женщин вводят в заблуждение относительно своих возможностей, потому что препятствие им нелегко увидеть на расстоянии. Но некоторые препятствия не являются тонкими. Хуже всего то, что стеклянный потолок, изображающий единственное неизменное препятствие, не учитывает сложность и разнообразие проблем, с которыми женщины могут столкнуться на пути к лидерству.По правде говоря, женщины не отвергаются только тогда, когда они достигают предпоследнего этапа выдающейся карьеры. Они исчезают в разном количестве во многих точках, ведущих к этой стадии.

Эта статья также появляется в:

10 обязательных статей HBR о женщинах и лидерстве

Метафоры имеют значение, потому что они являются частью повествования, которое может вызвать изменения. Веря в существование стеклянного потолка, люди делают упор на определенные виды вмешательств: налаживание контактов на высшем уровне, наставничество для увеличения членского состава совета директоров, требования к разным кандидатам в престижных скачках преемственности, судебные тяжбы, направленные на наказание дискриминации в C- люкс. Все это не является контрпродуктивным; у всех есть своя роль. Опасность возникает, когда они отвлекают внимание и ресурсы от других видов вмешательств, которые могут решить проблему более эффективно. Если мы хотим добиться большего прогресса, пора переименовать задачу.

Стены вокруг

Лучшая метафора того, с чем сталкиваются женщины в их профессиональных усилиях, - это лабиринт. Это изображение с долгой и разнообразной историей в Древней Греции, Индии, Непале, Северной и Южной Америке, средневековой Европе и других местах. Как современный символ, он передает идею сложного пути к цели, к которой стоит стремиться. Прохождение лабиринта не является простым или прямым, но требует настойчивости, осознания своего прогресса и тщательного анализа загадок, которые ждут впереди. Именно это значение мы и намерены передать. Для женщин, стремящихся к высшему руководству, маршруты существуют, но они полны извилин и поворотов, как неожиданных, так и ожидаемых. Поскольку все лабиринты имеют жизнеспособный путь к центру, понятно, что цели достижимы. Метафора признает препятствия, но в конечном итоге не обескураживает.

Если мы сможем понять различные препятствия, составляющие этот лабиринт, и то, как некоторые женщины находят способ их преодоления, мы сможем более эффективно работать над улучшением ситуации. С какими препятствиями сталкиваются женщины? Давайте изучим их по очереди.

Остатки предрассудков.

Это общепризнанный факт, что мужчины как группа по-прежнему имеют преимущество в виде более высокой заработной платы и более быстрого продвижения по службе. Например, в США в 2005 году женщины, работавшие полный рабочий день, получали 81 цент за каждый доллар, заработанный мужчинами. Верно ли это из-за дискриминации или просто потому, что при меньших семейных требованиях к ним и более продолжительной карьере в среднем мужчины могут получить более высокую квалификацию? Буквально сотни корреляционных исследований экономистов и социологов пытались найти ответ.

Одно из наиболее полных из этих исследований было проведено Счетной службой США. Исследование было основано на данных опроса с 1983 по 2000 год, проведенного среди репрезентативной выборки американцев. Поскольку одни и те же люди неоднократно отвечали на опрос на протяжении многих лет, исследование предоставило точные оценки прошлого опыта работы, что важно для объяснения более поздней заработной платы.

Исследователи GAO проверили, можно ли предсказать общую заработную плату людей по полу и другим характеристикам. Они включили в опросы сотрудников, занятых неполный и полный рабочий день, и приняли во внимание все факторы, которые они могли оценить и которые могли повлиять на заработок, такие как образование и опыт работы. Без контроля этих переменных данные показали, что женщины зарабатывали примерно на 44% меньше, чем мужчины, в среднем за весь период с 1983 по 2000 год. При таком контроле разрыв был примерно вдвое меньше, но все же существенным. Факторами контроля, которые в наибольшей степени сократили разрыв в заработной плате, были различные модели занятости мужчин и женщин: мужчины выполняли больше оплачиваемых часов в год, чем женщины, и имели больший стаж работы.

Хотя большинство переменных одинаково влияли на заработную плату мужчин и женщин, были исключения. Например, брак и отцовство связаны с более высокой заработной платой мужчин, но не женщин. Напротив, другие характеристики, особенно количество лет образования, более положительно влияли на заработную плату женщин, чем мужчин. Даже после корректировки заработной платы с учетом всех различий между мужчинами и женщинами, исследование GAO, как и аналогичные исследования, показало, что заработная плата женщин оставалась ниже, чем заработная плата мужчин. Необъяснимый гендерный разрыв согласуется с наличием дискриминации в оплате труда.

Брак и отцовство связаны с более высокой заработной платой мужчин, но не женщин.

Аналогичные методы были применены к вопросу о том, влияет ли дискриминация на продвижение по службе. Очевидно, да. Женщины продвигаются по службе медленнее, чем мужчины с аналогичной квалификацией. Одно иллюстративное национальное исследование, посвященное работникам с 1980 по 1992 год, показало, что белые мужчины с большей вероятностью занимали руководящие должности, чем белые женщины, черные мужчины и черные женщины. Контролируя другие характеристики, такие как образование и отработанные часы в год, исследование показало, что белые мужчины опережали другие группы при выходе на рынок труда и что их преимущество в достижении управленческих должностей росло на протяжении всей их карьеры. Другие исследования подтвердили эти выводы. Даже в культурно женских условиях, таких как медсестра, библиотечное дело, начальное образование,и социальная работа (все они специально изучались социологом Кристин Уильямс), мужчины занимают руководящие и административные должности быстрее, чем женщины.

Результаты корреляционных исследований подтверждаются экспериментальными исследованиями, в которых испытуемых просят оценить гипотетических людей как менеджеров или кандидатов на работу, и все характеристики этих людей остаются неизменными, за исключением их пола. Такие усилия продолжают традицию парадигмы Голдберга, названной в честь эксперимента Филипа Голдберга 1968 года. В его простом и элегантном исследовании учащиеся оценивали письменные эссе, которые были идентичны, за исключением прикрепленного мужского или женского имени. Студенты не знали, что другие студенты получили идентичный материал, приписываемый писателю другого пола. Этот первоначальный эксперимент продемонстрировал общую гендерную предвзятость: женщины получали более низкие оценки, если эссе не было на женскую тему. К сожалению, 40 лет спустяэксперименты продолжают обнаруживать такую ​​же предвзятость в рабочих условиях. Мужчины имеют преимущество перед эквивалентными женщинами в качестве кандидатов на должности, традиционно занимаемые мужчинами, а также на должности, в которых учитывается гендерная проблематика. Точно так же мужчины-лидеры получают несколько более благоприятную оценку, чем аналогичные женщины-лидеры, особенно в тех ролях, которые обычно занимают мужчины.

Интересно, однако, что ни в корреляционных, ни в экспериментальных исследованиях мало доказательств того, что шансы против женщин возрастают с каждым шагом вверх по служебной лестнице, то есть что продвижение женщин становится все менее вероятным, чем продвижение мужчин на более высоких уровнях внутри организации. Напротив, общее предубеждение против женщин, похоже, действует примерно с одинаковой силой на всех уровнях. Нехватка женщин-руководителей в компаниях - это сумма дискриминации, которая проявлялась на всех уровнях, а не свидетельство конкретного препятствия на пути продвижения по мере того, как женщины приближаются к вершине. Иными словами, проблема не в стеклянном потолке.

Сопротивление женскому лидерству.

Что стоит за дискриминацией, которую мы описали? По сути, это набор широко разделяемых сознательных и бессознательных мысленных ассоциаций о женщинах, мужчинах и лидерах. Исследование за исследованием подтверждали, что люди ассоциируют женщин и мужчин с разными качествами и связывают мужчин с большим количеством черт, которые подразумевают лидерство. Ким Кэмпбелл, недолгое время занимавшая пост премьер-министра Канады в 1993 году, описала возникшую напряженность:

У меня нет традиционно женской манеры говорить ... Я довольно напористая. Если бы я не говорил так, как говорю, меня бы не считали лидером. Но моя манера говорить могла раздражать людей, которые не привыкли слышать ее от женщин. Это был правильный способ для лидера говорить, но не для женщины. Это противоречит типу.

Говоря языком психологов, столкновение происходит между двумя наборами ассоциаций: общинными и агентными. Женщины ассоциируются с общими качествами, которые выражают заботу о сострадательном отношении к другим. Они включают в себя особую нежность, отзывчивость, дружелюбие, доброту и отзывчивость, а также межличностную чувствительность, нежность и мягкость. Напротив, мужчины ассоциируются с агентскими качествами, которые выражают уверенность и контроль. Они включают в себя особую агрессивность, амбициозность, доминантность, самоуверенность и силу, а также уверенность в себе и индивидуализм. Агентские черты также ассоциируются в сознании большинства людей с эффективным лидерством - возможно, потому, что долгая история доминирования мужчин на руководящих ролях затруднила отделение ассоциаций лидеров от ассоциаций мужчин.

В результате женщины-лидеры оказываются в двойном положении. Если они очень общительны, их могут критиковать за недостаточную активность. Но если они очень активны, их могут критиковать за недостаток общения. В любом случае у них может сложиться впечатление, что у них нет «нужных вещей» для влиятельной работы.

Учитывая эту двойную связь, неудивительно, что люди более устойчивы к женскому влиянию, чем к мужскому. Например, на собраниях в глобальной розничной компании люди более благосклонно реагировали на явные попытки мужчин оказать влияние, чем на попытки женщин. По словам одной из женщин-руководителей этой компании, «людям часто приходилось выступать, чтобы защитить свою территорию, но когда женщины так поступали, их ругали. Их называли «помешанными на контроле»; мужчин, действующих таким же образом, называли «страстными» ».

Исследования оценили реакцию мужчин и женщин на различные типы доминирующего поведения. Выводы вполне согласуются. Невербальное доминирование, например, когда вы смотрите на других, разговаривая с ними или указывая на людей, является более разрушительным поведением для женщин, чем для мужчин. Устное запугивание других может подорвать влияние женщины, а напористое поведение может снизить ее шансы получить работу или продвинуться по карьерной лестнице. Просто несогласие иногда может доставить женщинам неприятности. Мужчинам, которые не согласны или иным образом доминируют, это сходит с рук чаще, чем женщинам.

Устное запугивание других может подорвать влияние женщины, а напористое поведение может снизить ее шансы получить работу или продвинуться по карьерной лестнице.

Самореклама также сопряжена с риском для женщин. Хотя он может передавать статус и компетентность, он совсем не общий. Таким образом, в то время как мужчины могут использовать бахвальство, чтобы привлечь к себе внимание, скромность ожидается даже от высококвалифицированных женщин. Профессор лингвистики Дебора Таннен рассказывает историю из своего опыта: «Эта [потребность в скромности] была очевидна, например, на собрании преподавателей, посвященном продвижению по службе, на котором был описан успех женщины-профессора: она была очень хорошо опубликована и хорошо известна в поле. Мужчина одобрительно прокомментировал: «Она хорошо его носит». Другими словами, ее хвалили за то, что она не действовала так успешно, как была ».

Еще один способ, которым двойная связь наказывает женщин, - это лишение их всех преимуществ теплоты и внимательности. Поскольку люди ожидают этого от женщин, хорошее поведение, которое кажется достойным внимания мужчинам, не производит впечатления на женщин. Например, в одном исследовании услужливые мужчины получили много одобрения, а услужливые женщины - нет. Точно так же мужчинам сошло с рук бесполезность, а женщинам - нет. Другое исследование показало, что сотрудники-мужчины получали больше повышения по службе, когда сообщали о более высоком уровне готовности помочь коллегам. Но продвижение по службе сотрудников-женщин не было связано с таким альтруизмом.

Хотя можно было бы предположить, что у мужчин будет собственная двойная связь, на самом деле у них больше свободы. В нескольких экспериментах и ​​организационных исследованиях оценивалась реакция на теплое и дружелюбное поведение по сравнению с доминирующим и напористым. Результаты показывают, что мужчины могут общаться в теплой или доминирующей манере без каких-либо наказаний. Людям одинаково нравятся мужчины, и они одинаково влияют на них, независимо от их сердечности.

Все сводится к столкновению предположений, когда средний человек сталкивается с женщиной в руководстве. Возможно, именно поэтому респонденты в одном исследовании охарактеризовали группу «успешных менеджеров-женщин» как более лживых, напористых, эгоистичных и агрессивных, чем «успешных менеджеров-мужчин». В отсутствие каких-либо доказательств обратного люди подозревают, что такие высокоэффективные женщины не должны быть очень симпатичными или милыми.

Вопросы стиля руководства.

В ответ на вызовы, связанные с двойной связью, женщины-лидеры часто пытаются выработать соответствующий и эффективный стиль лидерства, который сочетает в себе общинные качества, которые люди предпочитают в женщинах, с качествами агента, которые, по мнению людей, необходимы лидерам для достижения успеха. Вот, например, как Мариэтта Ниен-хва Ченг описала свой переход к роли симфонического дирижера:

Раньше я говорил тише, с большей тональностью. Иногда мои вокальные каденции росли, а не падали. Я понял, что этим манерам не хватает чувства власти. Я усилил голос. Поле упало ... Я перестал пытаться быть другом для всех. Лидерство не является синонимом общения.

Трудно осуществить такую ​​трансформацию, сохраняя при этом чувство подлинности как лидера. Иногда все усилия могут иметь неприятные последствия. По словам другой женщины-лидера: «Я думаю, что есть настоящее наказание для женщины, которая ведет себя как мужчина. Мужчинам она не нравится, женщинам тоже. Женщины-лидеры очень беспокоятся об этих вещах, усложняя лабиринт, в котором они ведут переговоры. Например, исследование Catalyst среди женщин-руководителей из списка Fortune 1000 показало, что 96% из них считали критически важным или достаточно важным то, что они развивают «стиль, с которым мужчины-менеджеры чувствуют себя комфортно».

Это только вопрос времени?

Принято считать, что женщины будут постепенно получать более широкий доступ к руководящим должностям, в том числе к элитным должностям. Например, студенты университетов, которых спрашивают о будущем могуществе мужчин и женщин, говорят, что сила женщин возрастет. Опросы показали, что большинство американцев ожидают, что женщина будет избрана президентом или вице-президентом при их жизни. Обе группы экстраполируют недавние достижения женщин в будущее, как если бы наше общество непрерывно шло к гендерному равенству.

Но социальные изменения не происходят без борьбы и конфликтов. По мере того, как женщины достигают большего равенства, часть людей противодействует этому. Они жаждут традиционных ролей. Фактически, признаки паузы в продвижении к гендерному равенству появились на многих фронтах. Обзор лонгитюдных исследований выявляет несколько областей, в которых резкая тенденция к росту в 1970-х и 1980-х годах сменилась замедлением и выравниванием в последние годы (например, в процентном отношении женщин-руководителей). Пауза также очевидна в некоторых данных об отношениях - например, в процентном соотношении людей, которые одобряют женщин-боссов и считают, что женщины по крайней мере так же хорошо подходят для политики, как и мужчины.

Социологи предлагали различные теории, чтобы объяснить эту паузу. Некоторые, например, социальный психолог Сесилия Риджуэй, считают, что социальные изменения активизируют «глубоко укоренившиеся интересы людей в поддержании четкого культурного понимания гендерных различий». Другие считают, что прогресс достиг своего предела, учитывая продолжающуюся организацию семейной жизни по половому признаку в сочетании с политикой работодателя, благоприятствующей тем, кому не мешает основная ответственность за воспитание детей.

Возможно, просто женщины все вместе переводят дыхание, прежде чем настаивать на дальнейших изменениях. В прошлом веке феминистский активизм возник, когда женщины стали считать себя жертвами незаконного и несправедливого обращения. Но недавние опросы показывают меньшую убежденность в наличии дискриминации, и феминизм не имеет той культурной значимости, которую он когда-то имел. Снижение активности со стороны всех женщин заставляет каждую женщину искать свой собственный путь.

Существует ли особый «женский» стиль руководства? Кажется, существует популярное мнение, что это так. Рассмотрим, например, портрет журналиста Майкла Соколова Майка Кшижевски, главного тренера очень успешной мужской баскетбольной команды Университета Дьюка. Как сказал Соколове: «Так в чем же секрет успеха Кшижевского? Во-первых, он тренирует так, как это делала бы женщина. Действительно." Соколове продолжил описывать наставнический, межличностный и очень эффективный стиль коучинга Кшижевского.

С научной точки зрения, недавний метаанализ объединил результаты 45 исследований, посвященных этому вопросу. Для сравнения лидерских качеств исследователи приняли концепцию, введенную ученым в области лидерства Джеймсом МакГрегором Бернсом, в которой проводится различие между трансформационным лидерством и транзакционным лидерством. Трансформационные лидеры зарекомендовали себя как образцы для подражания, завоевывая доверие и уверенность последователей. Они формулируют цели на будущее, разрабатывают планы для достижения этих целей и вводят новшества, даже если их организации в целом успешны. Такие лидеры наставляют последователей и наделяют их полномочиями, побуждая их полностью раскрыть свой потенциал и, таким образом, вносить более эффективный вклад в свои организации. Напротив, транзакционные лидеры устанавливают взаимные уступки, которые апеллируют к личным интересам подчиненных.Такие лидеры действуют обычным образом, разъясняя обязанности подчиненных, награждая их за достижение целей и исправляя их за невыполнение целей. Хотя трансформационный и транзакционный стили лидерства различаются, большинство лидеров придерживаются по крайней мере некоторых моделей поведения обоих типов. Исследователи также допустили третью категорию, называемую стилем невмешательства, - своего рода не лидерство, которое не заботится ни о чем из вышеперечисленного, несмотря на авторитетность в рангах.называется стилем laissez-faire - своего рода не-лидерством, которое не заботится ни о чем из вышеперечисленного, несмотря на высокий авторитет.называется стилем laissez-faire - своего рода не-лидерством, которое не заботится ни о чем из вышеперечисленного, несмотря на высокий авторитет.

Метаанализ показал, что в целом женщины-лидеры были несколько более трансформирующими, чем мужчины-лидеры, особенно когда дело доходило до поддержки и поощрения подчиненных. Они также проявляли больше полезного поведения, которое является одним из аспектов транзакционного лидерства. Между тем, мужчины превосходили женщин в аспектах транзакционного лидерства, включая корректирующие и дисциплинарные меры, которые являются активными (своевременными) или пассивными (запоздалыми). Мужчины также чаще, чем женщины, были лидерами невмешательства, которые не берут на себя ответственность за управление. Эти выводы позволяют сделать поразительный вывод, учитывая, что большинство исследований в области лидерства показало, что трансформационный стиль (наряду с вознаграждениями и положительными стимулами, связанными с транзакционным стилем) больше подходит для руководства современной организацией.Исследование говорит нам не только о том, что у мужчин и женщин несколько разные стили лидерства, но и о том, что женские подходы в целом более эффективны, в то время как мужские часто только в некоторой степени эффективны или фактически снижают эффективность.

Другая часть этой картины, основанная на отдельном метаанализе, заключается в том, что женщины придерживаются более активного стиля участия и сотрудничества, чем обычно предпочитают мужчины. Причина такой разницы вряд ли будет генетической. Скорее всего, сотрудничество может принести результаты, но не выглядеть особенно мужественным. По мере того, как женщины преодолевают двойные узлы, они ищут способы проецировать власть, не полагаясь на автократическое поведение, которое люди находят в женщинах таким неприятным. Жизнеспособный путь - вовлечь других в процесс принятия решений и стать вдохновляющим учителем и положительным образцом для подражания. (Однако, если не существует критической массы других женщин, подтверждающих легитимность стиля участия, женщины-лидеры обычно подчиняются тому стилю, который типичен для мужчин - а иногда это автократический.)

Требования семейной жизни.

Для многих женщин самые роковые повороты в лабиринте совершаются под давлением семейных обязанностей. Женщины по-прежнему прерывают свою карьеру, берут больше выходных и работают неполный рабочий день. В результате у них меньше лет опыта работы и меньше рабочих часов в год, что замедляет их карьерный рост и снижает их заработок.

В одном исследовании юристов из Чикаго исследователи стремились понять, почему женщины гораздо реже, чем мужчины, занимают руководящие должности в крупных юридических фирмах - должности, которые являются наиболее высокооплачиваемыми и которые обеспечивают (возможно) самый высокий престиж. Они обнаружили, что женщины с не меньшей вероятностью, чем мужчины, начинали свою карьеру в таких фирмах, но с большей вероятностью ушли из них, чтобы занять должности в государственном секторе или корпоративные должности. Причины их отъезда были сконцентрированы на компромиссе между работой и семьей. Среди относительно небольшого числа женщин, которые действительно стали партнерами в фирме, 60% не имели детей, а меньшинство, имевшее детей, обычно откладывало рождение ребенка до получения статуса партнера.

Нет никаких сомнений в том, что, хотя мужчины все чаще разделяют работу по дому и воспитание детей, основная часть домашней работы по-прежнему ложится на плечи женщин. Мы знаем это из исследований дневников времени, в которых люди записывают, что они делают в течение каждого часа 24-часового дня. Так, например, в США замужние женщины в 2005 году посвящали работе по дому в среднем 19 часов в неделю, а женатые мужчины - 11 часов. Это огромное улучшение по сравнению с показателями 1965 года, когда женщины тратили колоссальные 34 часа в неделю по сравнению с пятью мужчинами в неделю, но это все еще серьезное неравенство. А с добавлением часов по уходу за детьми ситуация выглядит еще хуже.

Хотя общеизвестно, что матери заботятся о детях больше, чем отцы, мало кто осознает, что матери заботятся о детях больше, чем они делали в предыдущих поколениях, несмотря на то, что отцы уделяют им гораздо больше времени, чем в прошлом. В национальных исследованиях сравнивались матери и отцы по объему основной заботы о детях, которая состоит из тесного взаимодействия, не сочетающегося с домашним хозяйством или другими видами деятельности. Замужние матери увеличили свое количество часов в неделю с 10,6 в 1965 году до 12,9 в 2000 году, а женатые отцы увеличили свое количество часов в неделю с 2,6 до 6,5. Таким образом, хотя мужья взяли на себя больше домашней работы, конфликт между работой и семьей для женщин не уменьшился; этот выигрыш был нивелирован растущим давлением в пользу интенсивного воспитания детей и растущими требованиями времени для большинства профессий высокого уровня.

Матери уделяют больше времени уходу за ребенком, чем в предыдущих поколениях, несмотря на то, что отцы тратят на это гораздо больше времени, чем в прошлом.

Даже женщины, которые нашли способ уменьшить давление на внутреннем фронте, разделив уход за ребенком с мужьями, другими членами семьи или наемными работниками, могут не получить от этого в полной мере преимущества на рабочем месте. Лица, принимающие решения, часто предполагают, что у матерей есть домашние обязанности, поэтому продвигать их на ответственные должности неуместно. Как объяснил один из участников исследования федеральной рабочей силы: «Я имею в виду, что в шляпе было 2 или 3 имени [женщин], и они сказали:« Я не хочу говорить о ней, потому что у нее есть дети, которые все еще дома в эти [вечерние] часы ». Теперь они не говорят о мужчинах в списке, многие из которых также имеют детей в этой возрастной группе ».

Недостаточные инвестиции в социальный капитал.

Возможно, самым разрушительным результатом совмещения работы и семьи, которое должны выполнять многие женщины, является то, что остается очень мало времени для общения с коллегами и создания профессиональных сетей. Социальный капитал, получаемый от таких «несущественных» частей работы, действительно оказывается весьма существенным. Одно исследование дало следующее описание менеджеров, которые быстро продвигались по иерархической лестнице: «Ускоренные менеджеры» «тратили относительно больше времени и усилий на общение, политиканство и взаимодействие с посторонними, чем их менее успешные коллеги… [и] не уделяли много времени или внимания к традиционным управленческим действиям по планированию, принятию решений и контролю, или к деятельности по управлению человеческими ресурсами по мотивации / укреплению, укомплектованию персоналом, обучению / развитию и управлению конфликтами.Это говорит о том, что социальный капитал даже более необходим для продвижения менеджеров, чем умелое выполнение традиционных управленческих задач.

Одно исследование предполагает, что социальный капитал даже более необходим для продвижения менеджеров, чем умелое выполнение традиционных управленческих задач.

Даже при наличии достаточного количества времени женщинам может быть трудно участвовать в неформальных сетях и извлекать из них пользу, если они составляют небольшое меньшинство. В таких условиях влиятельные сети полностью или почти полностью состоят из мужчин. Вломиться в эти мужские сети может быть сложно, особенно когда мужчины сосредотачивают свои сети на мужской деятельности. Недавний судебный процесс против Wal-Mart против дискриминации по признаку пола является тому примером. Например, выездное совещание руководителей приняло форму экспедиции по охоте на перепелов на ранчо Сэма Уолтона в Техасе. Встречи менеджеров среднего звена включали посещение стриптиз-клубов и ресторанов Hooters, а конференция по продажам, на которой присутствовали тысячи менеджеров магазинов, была посвящена футбольной теме. Один руководитель получил ответ, что она, вероятно, не продвинется в компании, потому что не охотится и не рыбачит.

Управленческие вмешательства, которые работают

Измеряя лабиринт, с которым сталкиваются женщины-лидеры, мы видим, что он начинается с предрассудков, которые приносят пользу мужчинам и наказывают женщин, продолжается с особым сопротивлением женскому лидерству, включает вопросы стиля лидерства и подлинности и - что наиболее резко для многих женщин - особенностей проблема баланса между работой и семейными обязанностями. Становится ясно, что ситуация, в которой женщина достигает пика своей карьеры, является результатом множества поворотов на многих трудных этапах. Лишь несколько отдельных женщин сделали правильную комбинацию движений, чтобы оказаться в центре власти, но что касается остальных, обычно нет единого поворотного момента, когда их прогресс был отклонен и приз был потерян.

Что делать перед лицом такой многогранной проблемы? Решение, которое часто предлагается, заключается в том, чтобы правительства внедрили и обеспечили соблюдение антидискриминационного законодательства и, таким образом, потребовали бы от организаций устранения несправедливой практики. Однако анализ дел о дискриминации, которые были переданы в суд, показал, что средства правовой защиты могут быть труднодоступными, когда гендерное неравенство является результатом норм, заложенных в организационной структуре и культуре. Более эффективный подход для организаций состоит в том, чтобы оценить тонкость и сложность проблемы и одновременно атаковать множество ее корней. В частности, если компания хочет, чтобы в ее руководящем составе появлялось больше женщин, ей следует сделать следующее:

Повышайте осведомленность людей о психологических драйверах предубеждений по отношению к женщинам-лидерам и работайте над тем, чтобы развеять эти представления.

Повышение осведомленности об укоренившейся предвзятости было целью многих инициатив по обучению разнообразию, и, без сомнения, они были скорее полезными, чем вредными. Однако существует опасность, что они будут подорваны, если их уроки не будут подчеркнуты тем, что менеджеры говорят и делают в ходе повседневной работы.

Измените сверхнормативную норму.

В частности, в контексте интеллектуальной работы может быть трудно оценить относительный вклад отдельных лиц, и менеджеры могут прибегать к «часам, проведенным на работе» как к главному показателю чьей-либо ценности для организации. В той мере, в какой организация может сместить акцент на объективные показатели производительности, женщины, у которых есть семейная потребность в своем времени, но с высокопроизводительными рабочими привычками, получат вознаграждения и поощрение, которых они заслуживают.

Уменьшите субъективность оценки работы.

Большая объективность в оценках также борется с последствиями сохраняющихся предрассудков как при приеме на работу, так и при продвижении по службе. Для обеспечения справедливости критерии должны быть четкими, а процессы оценки должны быть разработаны таким образом, чтобы ограничивать влияние сознательных и неосознанных предубеждений лиц, принимающих решения.

Используйте инструменты открытого набора, такие как рекламные агентства и агентства по трудоустройству, вместо того, чтобы полагаться на неформальные социальные сети и рекомендации для заполнения вакансий.

Набор сотрудников внутри организаций также должен быть прозрачным, с размещением открытых вакансий в соответствующих местах. Исследования показали, что такая кадровая практика увеличивает число женщин на руководящих должностях.

Обеспечьте критическую массу женщин на руководящих должностях, а не одну или две женщины, чтобы предотвратить проблемы, связанные с символизмом.

Образцовым женщинам обычно отводят узкие стереотипные роли, такие как «соблазнительница», «мать», «домашнее животное» или «железная дева». (Или, что более красочно, как выразилась одна женщина-банкир: «Когда ты начинаешь заниматься банковским делом, ты шлюха или гейша».) Подобная привязанность к голубям ограничивает возможности женщин и затрудняет им восхождение на ответственные должности. Когда женщины составляют немалое меньшинство, их идентичность как женщин становится менее заметной, и коллеги с большей вероятностью отреагируют на них с точки зрения их индивидуальных компетенций.

Избегайте того, чтобы в какой-либо команде была единственная женщина.

Высшее руководство имеет тенденцию делить свою небольшую группу женщин-менеджеров между многими проектами в интересах привнесения разнообразия в них всех. Но несколько исследований показали, что, будучи в меньшинстве, женщины, как правило, игнорируются мужчинами. Женщина-вице-президент производственной компании рассказала, как, когда она или другая женщина высказывает идею на собрании, ее обычно не замечают: «Она сразу теряется в разговоре. Затем две минуты спустя мужчина делает то же самое, и это «Вау! Какая отличная идея! ' А вы сидите и думаете: «Что только что произошло?» ». По мере того, как женщины достигают высших постов власти и власти, они все чаще попадают в группы с гендерным дисбалансом, а некоторые впервые оказываются в серьезной маргинализации. Это одна из причин того, что метафора стеклянного потолка находит отклик у многих.Но на самом деле проблема может присутствовать на любом уровне.

Помогите укрепить социальный капитал.

Как мы уже обсуждали, семейные обязанности в основном виноваты в недостаточном инвестировании женщин в создание сетей. Когда времени мало, эта социальная активность в первую очередь уходит на второй план. Организации могут помочь женщинам понять, почему он заслуживает большего внимания. В частности, женщины извлекают выгоду из крепких и поддерживающих наставнических отношений и связей с влиятельными сетями. Когда высокопоставленный человек, обладающий большей легитимностью (часто мужчина), проявляет интерес к карьере женщины, ее усилия по созданию социального капитала могут осуществляться гораздо эффективнее.

Подготовьте женщин к линейному руководству с соответствующими ответственными задачами.

Женщины, как и мужчины, должны иметь опыт работы в области развития, если они хотят претендовать на повышение по службе. Но, как написала одна женщина-руководитель: «В течение последних 30 лет женщин переводили в службы поддержки, вместо того чтобы заниматься бизнесом, поэтому число женщин, обученных занимать руководящие должности в любой крупной компании, очень невелико. . » Ее точка зрения заключалась в том, что в бизнес-школе женщин следует учить настаивать на линейной работе, когда они попадают на рынок труда. Одной из компаний, которая взялась за этот вызов, была Procter & Gamble. Согласно сообщению Клаудии Дойч в New York Times, компания столкнулась с сокращением числа руководителей, которые среди женщин были вдвое выше, чем среди мужчин. Некоторые женщины сообщили, что им приходилось менять компании, чтобы найти работу, которая требовала сложной работы. Последующие усилия P&G по привлечению большего числа женщин в линейное руководство не только улучшили общее удержание женщин, но и увеличили количество женщин в высшем руководстве.

Внедрите методы работы с персоналом, ориентированные на семью.

Сюда могут входить гибкий график, разделение работы, удаленная работа, обеспечение по уходу за престарелыми, пособия по усыновлению, варианты ухода за ребенком-иждивенцем и уход за ребенком на месте, спонсируемый сотрудниками. Такая поддержка может позволить женщинам оставаться на своей работе в самые трудные годы воспитания детей, наращивать социальный капитал, идти в ногу со временем в своей области и в конечном итоге бороться за более высокие должности. Исследование 72 крупных американских компаний показало (с учетом других переменных), что практика управления персоналом, ориентированная на семью, действовавшая в 1994 году, увеличила долю женщин в высшем руководстве в последующие пять лет.

Предоставьте сотрудникам, на которых лежит значительная родительская ответственность, больше времени, чтобы доказать, что они достойны повышения.

Эта рекомендация особенно адресована организациям, многие из которых являются фирмами по оказанию профессиональных услуг, которые сделали карьерный рост «вверх или вниз». Людей, не готовых к продвижению в то же время, что и лучшие исполнители в их когорте, не просто оставляют на месте - их просят уйти. Но многим родителям (чаще всего матерям), хотя они вполне способны достичь такого уровня достижений, требуется дополнительное время - возможно, год или два, - чтобы достичь этого. Вытеснение их с пути продвижения по службе не только сокращает количество женщин, занимающих высшие руководящие должности, но также свидетельствует о неспособности фирмы извлечь выгоду из своих ранних инвестиций в них.

Добро пожаловать, женщины снова.

Имеет смысл дать высокоэффективным женщинам, которые покидают рабочую силу, возможность вернуться на ответственные должности, когда их обстоятельства изменятся. Некоторые компании учредили программы для выпускников, часто потому, что они рассматривают бывших сотрудников как потенциальные источники нового бизнеса. Некоторые компании пошли дальше и активировали эти сети и для других целей. (Procter & Gamble использует выпускников для инновационных целей; Booz Allen рассматривает своих выпускников как источник субподрядчиков.) Сохранение открытых линий связи может дать понять, что возвращение возможно.

Поощряйте участие мужчин в семейных пособиях.

Опасности таятся в семейных пособиях, которыми пользуются только женщины. Такие возможности, как щедрый отпуск по уходу за ребенком и неполный рабочий день, замедляют карьеру женщин. Что еще более важно, то, что гораздо больше женщин, чем мужчин, пользуются такими преимуществами, может нанести вред карьере женщин в целом из-за ожидания, что они вполне могут воспользоваться этими возможностями. Любые усилия, направленные на повышение дружелюбия к семье, должны активно привлекать к участию мужчин, чтобы случайно не затруднить доступ женщин к важным управленческим ролям.

Менеджерам можно простить, если они сочтут приведенный выше список непростой задачей. Это широкий набор вмешательств, который еще далеко не исчерпывающий. Суть, однако, заключается в следующем: организациям удастся заполнить половину своих должностей в высшем руководстве женщинами - и женщинами, которые на самом деле равны своим коллегам-мужчинам - только путем критики всех причин, по которым они отсутствуют сегодня. Программы и проекты, вдохновленные стеклянным потолком, могут сделать так много, если утечка талантливых женщин происходит на каждом нижнем этаже здания. Было показано, что по отдельности каждое из этих вмешательств имеет значение. Мы считаем, что коллективно они могут иметь решающее значение.

Вид сверху

Представьте себе, что вы посетили формальный сад и обнаружили в нем высокую изгородь. В точке вдоль его вертикальной грани вы видите прямоугольник - аккуратно подрезанный и привлекательный дверной проем. Осознаете ли вы, шагая через лабиринт, что попадаете в лабиринт? И, через три дверных проема, когда реальность загадки уясняется, у вас есть идеи, как действовать дальше? Это ситуация, в которой многие женщины оказываются в своей карьере. Недоумение и разочарование на уровне земли делают каждое движение неуверенным.

Когда глаз может охватить всю загадку - исходную позицию, цель и лабиринт стен - решения начинают предлагаться сами собой.

Лабиринты становятся намного более управляемыми, если смотреть сверху. Когда глаз может охватить всю загадку - исходную позицию, цель и лабиринт стен - решения начинают предлагаться сами собой. Это было целью нашего исследования. Мы надеемся, что женщины, вооруженные картой препятствий на пути к профессиональным достижениям, сделают более осознанный выбор. Мы надеемся, что менеджеры тоже поймут, где их усилия могут способствовать прогрессу женщин. Если женщины хотят добиться равенства, женщины и мужчины должны будут разделить лидерство в равной степени. С более глубоким пониманием того, что стоит на пути гендерно-сбалансированного лидерства, мы приближаемся к его достижению в наше время.

Отстранение НФЛ Джоша Шоу показывает, как можно улучшить общение в эпоху легальных ставок на спорт

В связи с недавним объявлениемНФЛо приостановлении полномочий защитника Arizona CardinalsДжошаШоу, все участники легального рынка ставок на спорт в США должны держать глаза широко открытыми.

14 способов найти хороших друзей независимо от вашего возраста

С возрастом заводить хороших друзей может быть непросто. Попытки найти баланс между личной жизнью и работой могут оставить вам ограниченное время, чтобы выбраться из дома.

Руководство Apex Legends Heirloom - набор Apex Legends Knife Heirloom, как получить нож

Наборы семейной реликвии Apex Legends содержат такие предметы, как Реликвия ножа Призрака, а также другие самые редкие предметы, которые можно получить в Apex Legends.

Собаки и рак: узнайте факты

Ветеринар отвечает на 10 часто задаваемых вопросов о раке у собак.

Данные Western MA COVID-19

Вот список данных и ресурсов COVID-19, которые вы можете найти на этой странице.

Больше новостей
6-24

Ставки Chaos - azizz

9-37

Ставки dotazen - Cant

4-40

Ставки на киберспорт Vice Esports - CG

3-29

Сделать ставку Hala Ares - JSG

7-30

Сделать ставку 4SV rebyata - Team Bazaar

4-12

Ставки KILLERFISH eSport - Израиль

Больше ставок